Tidligere i høst skrev Bistandsaktuelt om manglende mangfold i ledelsen i norske bistandsorganisasjoner. Av totalt 109 ledere i 16 bistandsorganisasjoner hadde kun fire ledere, det vil si 3,6 prosent, innvandrerbakgrunn.
Les saken her: Bistandsbransjen: Nesten ingen ledere har innvandrerbakgunn
Flere av bistandsorganisasjonene opplyste også at de ikke har en strategi for større mangfold, at de ikke har har målbare målsettinger for mangfold eller har iverksatt konkrete tiltak.
Det kan se ut til at norsk næringsliv er en anelse bedre på mangfold – i alle fall etnisk mangfold – enn norsk bistandsbransje.
En oversikt E24 presenterte tidligere i høst viste at fem av toppsjefene for Norges 100 største firmaer har innvandrerbakgrunn. Hadde undersøkelsen tatt med all ansatte i ledergruppene i disse 100 bedriftene, slik vi gjorde i vår oversikt over bistandsorganisasjonene, ville tallet trolig vært høyere.
Har jobbet systematisk
Vi har snakket med to bedrifter – Yara og Deloitte Norge – som har jobbet systematisk med mangfold over tid. Både for å få vite mer om hvordan de konkret jobber, og for å spørre dem om tips til hjelp for bistandsorganisasjoner som vil bli bedre på området.
Pablo Barrera Lopez er konserndirektør for strategi og kommunikasjon i Yara International. Han er født og oppvokst i Haugesund, men foreldrene hans kommer fra Chile. 35-åringen har gått raskt i gradene i den norske industrigiganten Yara og ble i 2018 kåret både til «Årets ledertalent» og til «årets drivkraft» av E24.
– Mangfold er en styrke for oss
– Vi mener bestemt at mangfold er en styrke for Yara. Det gjør oss mer innovative og framoverlente. Det skaper verdier, både på bunnlinja og bredere i samfunnet. Derfor er dette noe vi har jobbet strukturert og bevisst med i en del år, sier Barrera til Bistandsaktuelt.
Bedriften han er med på å lede, Yara International, har over 16000 ansatte i 60 land og en markedsverdi på rundt 95 milliarder kroner. Hovedkontoret ligger i Oslo og toppledelsen i firmaet består i dag av fire kvinner og fem menn. Barrera og én annen kollega i toppledergruppa har innvandrerbakgrunn.
– Vår bransje er tradisjonelt svært mannsdominert, og vi har over lengre tid jobbet systematisk for å få inn flere kvinner på alle nivåer. Nå er tre av våre fire sjefer på operative områder kvinner, det tror jeg er ganske unikt i vår bransje, sier han.
– Hva med mangfold på andre områder?
– Det er vi også veldig opptatt av. Yara har jo en fordel siden vi jobber i over 60 land og har derfor et stort tilfang av talenter med ulik bakgrunn. På hovedkontoret i Oslo, som har rundt 430 ansatte, jobber det for eksempel rundt 45 forskjellige nasjonaliteter.
- Les også:
– Økt mangfold vil tilføre kunnskap og erfaringer
Bistandsaktører må blir flinkere til å rekruttere bredt
– Systematikk viktig
Rogalendingen Barrera, som av E24s jury i 2018 ble omtalt som en mann med «et ekstremt intellekt og som er svært analytisk», mener at systematikk og struktur er viktig hvis man ønsker å oppnå resultater i mangfoldsarbeidet sitt.
– Men konkret – hvordan jobber Yara med mangfold?
– Det er sammensatt. Vi har klare mål og sjekker om vi når dem. Vi har også blant annet etablert regionale mangfoldsnettverk, det er nettverk for mangfold på flere områder: kjønn, etnisitet, seksuell legning og så videre, sier Barrera.
Han forteller at Yara også har latt seg påvirke av «Black Lives Matter»-bevegelsen.
– Noe av det siste vi har gjort, er at vi kjølvannet av «Black Lives Matter» har etablert en «black talent»-gruppe som jobber med å løfte fram ansatte med annen etnisk bakgrunnn og også høre om hvilke erfaringer de har gjort seg i vårt selskap. Jeg og to andre i toppledelsen er med i gruppa som jobber med dette, i tillegg til at konsernsjefen er sponsor for gruppen.
Barrera sier også at flere av lederne i Yara har tatt kurset «Mangfoldsledelse» som Seema og Loveleen Brenna gjennomfører. Dette er kurs hvor deltakerne blir sertifisert og får kunnskap om å utnytte potensialet som ligger i mangfold.
– Har du noen råd til bistandsorganisasjoner som vil bli bedre på dette området?
– Man må raskt finne ut hvordan situasjonen er i egen organisasjon, og så må man sette ambisiøse, men realistiske mål. Det er viktig at det kommer tydelige signaler fra toppen, der folk blir målt og holdt ansvarlig, sier Barrera.
– Ser bare fordeler
Han forteller at hans egen bakgrunn fra Chile og egne erfaringer både i oppveksten og i jobbsammenheng gjør at han har tenkt mye på verdien av mangfold.
– Særlig etter at jeg selv begynte i arbeidslivet har verdien av ulike erfaringer og ulik bakgrunn blitt klart for meg. Som leder har jeg selv dratt nytte av å bli eksponert for ulike kulturer, og jeg tror det har gjort meg mer tolerant slik at jeg lettere kan se andres perspektiver, sier Barrera.
Han påpeker at det også internasjonalt nå stilles krav til mangfold.
– I næringslivet ser vi at mange har en klar forventning om at organisasjoner har et mangfolds-fokus. Man blir mindre interessant som samarbeidspartner hvis man ikke er god på det. Jeg ser egentlig bare fordeler ved at bedrifter og organisasjoner også i Norge får dette høyere på agendaen, sier Barrera.
– Løper risiko hvis vi blir endimensjonale
Også Deloitte Norge har mangfold høyt på agendaen. Firmaet tilbyr advokat-, revisor- og rådgivningstjenester og har rundt 1500 ansatte i Norge.
I likhet med Barrera i Yara sier Sjur Gaaseide, toppsjef i Deloitte Norge, at en av grunnene til at de er opptatt av mangfold er at det gjør firmaet bedre og mer konkurransedyktig.
– Vi lever av å levere gode råd til våre kunder og opplever at vi trenger mangfold i vår idédugnad for å løse ulike utfordringer. Vi har fått en del aha-opplevelser på dette feltet, i ulike situasjoner har vi følt at dette kunne vi gjort bedre om vi hadde tenkt annerledes. Vi løper en risiko hvis vi blir for endimensjonale i vår måte å tenke på, sier han.
Kommer fra toppen
Gaaseide holdt nylig et foredrag om betydningen av mangfold under regjeringens nasjonale integreringskonferanse. Der understreket han at Deloitte langt fra er i mål, men at de har jobbet systematisk med mangfold både med tanke på kjønn og bakgrunn over tid.
– At dette kommer fra toppen, tror jeg er et viktig signal. Og på listene over våre strategiske prioriteringer står arbeidet med mangfold på første side.
– Konkret – hva gjør dere?
– Vi har definert noen parametere både i forhold til hva vi faktisk gjør og i forhold til resultater. Vi har selvsagt egne HR-folk som jobber med dette, pluss at vi gjør en rekke andre konkrete tiltak. Det er alt fra intern opplæring om ubevisste fordommer, til å hente inn ekstern ekspertise i mangfoldsledelse.
– Tar større sjanser
Gaaseide forteller at firmaet han leder - som en del av mangfoldsarbeidet - har endret en del på kravene når de rekrutterer.
– Før tenkte vi smalere. Vi var for eksempel veldig opptatt av at våre folk måtte ha gode norskkunnskaper. Nå tar vi større sjanser. En ansatt som ikke er perfekt i norsk kan ha annen veldig verdifull kompetanse. Så vi har utviklet større bevissthet om verdien av mangfold og er blitt flinkere til å rekruttere bredere, sier han.
– Hva viser resultamålingene deres da?
– Når det gjelder kjønn har vi kommet et godt stykke. Etnisitet og bakgrunn – der er det mer varierende. En erfaring vi har gjort er at det ikke er så vanskelig å rekruttere mangfoldig – folk med ulik bakgrunn. Men det er mer krevende å lede mangfoldet, det å sørge for at alle føler seg hjemme i organisasjonen og får gode forutsetninger for å utvikle seg. Skal vi lykkes med dette, må vi også forstå at kulturen vår må være i stadig endring. Vi kan ikke forvente at de som kommer inn med andre bakgrunner og perspektiver skal tilpasse seg 100 prosent til den kulturen vi har hatt historisk.
Handler om troverdighet
– Basert på de erfaringene dere har gjort – har du noen råd til bistandsorganisasjonene?
– Det første skrittet for bedrifter og organisasjoner, er å spørre seg; hva gjør at vår virksomhet blir bedre med større mangfold? Jeg vil tro at mange bistandsorganisasjoner kan tenke akkurat på samme måte som vi gjør: skal vi klare å løse de svært krevende problemstillingene vi jobber med, så trenger vi et mangfold av ideer og tanker for å finne best mulig løsninger, sier han.
Gaaseide mener mangfold i egen organisasjon også handler om troverdighet overfor kunder og samarbeidspartnere.
– Hvis vi ikke klarer å speile våre kunders organisasjon på en god måte, så blir det vanskeligere å være en god partner og rådgiver. På samme måte vil jeg tro at mangfold kan gi bistandsorganisasjoner troverdighet i møte med lokale partnere og mottagere. Hvis man ikke har troverdighet i dialogen med partnere, så starter man med noen meter tillegg, sier han.
